Strafrechtliches Fehlverhalten und Arbeitsrecht – was Arbeitgeber wissen müssen
Straftaten von Beschäftigten stellen Arbeitgeber immer wieder vor komplexe rechtliche und praktische Herausforderungen. Insbesondere in der Metall- und Elektroindustrie, in der Zuverlässigkeit, Sicherheit und betriebliche Abläufe von zentraler Bedeutung sind, können strafrechtlich relevantes Verhalten und dessen Folgen erhebliche Auswirkungen auf den Betrieb haben. Dabei ist nicht nur entscheidend, ob, sondern vor allem in welchem Zusammenhang eine Straftat zum Arbeitsverhältnis steht.
Der Beitrag beleuchtet zunächst Straftaten außerhalb des Arbeitsverhältnisses und die Frage, unter welchen Voraussetzungen außerdienstliches Fehlverhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf Fällen der Inhaftierung von Beschäftigten und den daraus resultierenden Herausforderungen für Arbeitgeber, insbesondere im Hinblick auf Entgeltfortzahlung, Kündigungsmöglichkeiten und die betriebliche Planung. Im zweiten Teil werden Straftaten innerhalb des Arbeitsverhältnisses betrachtet, etwa Vermögensdelikte, Arbeitszeitbetrug oder Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften, die regelmäßig arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur fristlosen Kündigung nach sich ziehen können.
Straftaten außerhalb des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich unterliegt das außerdienstliche Verhalten von Beschäftigten nicht der arbeitsrechtlichen Bewertung. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben auch außerhalb der Arbeitszeit ein Recht auf freie Lebensgestaltung. Gleichwohl kann außerdienstliches Fehlverhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, wenn ein hinreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht.
Ein solcher Bezug kann insbesondere dann gegeben sein, wenn die Straftat das Vertrauensverhältnis nachhaltig beeinträchtigt, konkrete betriebliche Auswirkungen vorliegen oder das Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit leidet.
In sicherheitsrelevanten Bereichen oder bei Tätigkeiten mit besonderer Vertrauensstellung (z. B. Umgang mit Vermögenswerten, sensiblen Daten oder sicherheitskritischen Anlagen) können die Anforderungen an die persönliche Zuverlässigkeit besonders hoch sein. Hier ist eine Einzelfallprüfung erforderlich, die Art des Delikts, die Stellung des Arbeitnehmers und die konkreten Arbeitspflichten berücksichtigt und Zweifel an der Eignung oder Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers begründen.
Inhaftierung von Beschäftigten
Eine besondere praktische Relevanz kommt dabei auch Fällen zu, die zu einer Inhaftierung des Arbeitnehmers führen. Kann ein Beschäftigter aufgrund einer Untersuchungshaft oder Strafhaft seine Arbeitsleistung nicht erbringen, stellt sich zunächst die Frage nach der Vergütung. Da die Arbeitsverhinderung regelmäßig aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammt, besteht in der Regel kein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts.
Darüber hinaus kann eine längere Inhaftierung – abhängig von Dauer, Prognose und betrieblichen Auswirkungen – eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Maßgeblich ist dabei, ob dem Arbeitgeber eine Überbrückung der Abwesenheit noch zumutbar ist oder erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Organisation drohen. Maßgeblich ist eine negative Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung: Es muss mit einer längeren Abwesenheit gerechnet werden, wobei das BAG bei einer zu verbüßenden Haftstrafe von mehr als zwei Jahren regelmäßig eine Kündigungsmöglichkeit bejaht; bei kürzeren Zeiträumen kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Auch eine außerordentliche Kündigung kann in Ausnahmefällen in Betracht kommen, etwa bei besonders langen Haftzeiten oder gravierenden betrieblichen Beeinträchtigungen, erfordert jedoch stets eine sorgfältige Interessenabwägung im Einzelfall.
Straftaten innerhalb des Arbeitsverhältnisses
Deutlich schärfer fällt die arbeitsrechtliche Bewertung aus, wenn Straftaten im unmittelbaren Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen. Hierzu zählen insbesondere Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers, Arbeitszeitbetrug, Manipulationen von Zeiterfassungssystemen oder Verstöße gegen Sicherheits- und Unfallverhütungsvorschriften, aber auch Delikte unter Nutzung von Betriebsmitteln.
Solche Pflichtverletzungen berühren regelmäßig den Kernbereich der arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten. Bereits geringfügige Vermögensdelikte können – abhängig von den Umständen des Einzelfalles – das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen irreparabel zerstören. Gleiches gilt für sicherheitsrelevante Verstöße, die Kolleginnen und Kollegen oder den Betrieb insgesamt gefährden.
Arbeitsrechtlich kommt je nach Schwere des Verstoßes eine Abmahnung, ordentliche Kündigung oder – bei gravierenden Pflichtverletzungen – auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Unabhängig von einem parallel eingeleiteten Strafverfahren ist eine eigenständige arbeitsrechtliche Würdigung erforderlich. Arbeitgeber sind gut beraten, Sachverhalte sorgfältig aufzuklären, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten und die Verhältnismäßigkeit der Maßnahmen zu prüfen.
Praxistipp
Handeln Sie bei Straftaten von Beschäftigten strukturiert und zügig: Verschaffen Sie sich zunächst ein belastbares Bild des Sachverhalts und dokumentieren Sie alle Erkenntnisse. Prüfen Sie bei Inhaftierungen sofort, ob und wie lange die Arbeitsleistung ausfällt und welche organisatorischen Maßnahmen erforderlich sind. Treffen Sie arbeitsrechtliche Entscheidungen unabhängig vom Ausgang des Strafverfahrens, achten Sie auf Fristen und Binden Sie den Betriebsrat frühzeitig ein. Wenden Sie sich gerne an unsere Rechtsabteilung, unsere Juristen und Juristinnen unterstützen Sie gerne.
✔ Sachverhalt zeitnah aufklären und intern dokumentieren
✔ Trennung zwischen Strafverfahren und arbeitsrechtlicher Bewertung wahren
✔ Bezug der Straftat zum Arbeitsverhältnis prüfen (außer- oder innerbetrieblich)
✔ Bei Inhaftierung: Dauer des Ausfalls, Entgeltfragen und Vertretungsbedarf klären
✔ Verhältnismäßigkeit prüfen (Abmahnung, Freistellung, Versetzung vor Kündigung)
✔ Kündigungsfristen und -voraussetzungen beachten (insb. § 626 Abs. 2 BGB)
✔ Betriebsrat rechtzeitig beteiligen
✔ Vor endgültigen Maßnahmen Beratung durch den Verband einholen